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劳动人事争议仲裁阶段和民事诉讼阶段，因适用法律规定的差异，再加之相应体制的不同，裁判人员理念的差别，体现出诸多不同之处。为此，小编结合自学情况，对诸多差异进行逐一探讨，愿作抛砖引玉之举！
仲裁、诉讼之比较，在时效方面的差异比较明显。
一、民事诉讼时效：一年、二年、三年？
（一）三种时效期间的规定
说起时效，民事诉讼时效出现过几种时效：一年、两年、三年，这是最常见的时效。其他特殊的时效不在本文探讨之列！
《民法通则》第一百三十六条：下列的诉讼时效期间为一年：
（一）身体受到伤害要求赔偿的；
（二）出售质量不合格的商品未声明的；
（三）延付或者拒付租金的；
（四）寄存财物被丢失或者损毁的。
《民法通则》第一百三十五条：向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。
《民法总则》第一百八十八条：向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。
（二）三种时效期间如何适用
这里出现了三个时效期间：一年、二年、三年。一年、二年是《民法通则》关于一般诉讼时效和特殊诉讼时效的规定。三年是《民法总则》关于诉讼时效的规定。《民法总则》施行后，自然应当适用三年的诉讼时效。
当然，在刚开始实施《民法总则》时，由于与《民法通则》的一年、二年诉讼时效期间存在重叠、衔接关系，所以容易产生适用一年、二年还是三年诉讼时效的混淆。对此混淆，最高人民法院颁布司法解释予以了明确。
如《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法总则〉诉讼时效制度若干问题的解释》（法释〔2018〕12号）第一条：民法总则施行后诉讼时效期间开始计算的，应当适用民法总则第一百八十八条关于三年诉讼时效期间的规定。当事人主张适用民法通则关于二年或者一年诉讼时效期间规定的，人民法院不予支持。第二条：民法总则施行之日，诉讼时效期间尚未满民法通则规定的二年或者一年，当事人主张适用民法总则关于三年诉讼时效期间规定的，人民法院应予支持。第三条：民法总则施行前，民法通则规定的二年或者一年诉讼时效期间已经届满，当事人主张适用民法总则关于三年诉讼时效期间规定的，人民法院不予支持。第四条：民法总则施行之日，中止时效的原因尚未消除的，应当适用民法总则关于诉讼时效中止的规定。（本解释施行后，案件尚在一审或者二审阶段的，适用本解释；本解释施行前已经终审，当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的案件，不适用本解释。）
二、劳动争议仲裁时效有多长？1年or3年？
在明确了民事诉讼时效期间后，需要明确的是，劳动人事争议仲裁时效是多长？仲裁时效和诉讼时效有何区别和联系？
（一）劳动仲裁时效期间为一年
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
（二）仲裁时效和诉讼时效的关系
《民法总则》第一百八十八条：向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。
《民法总则》第一百九十八条：法律对仲裁时效有规定的，依照其规定；没有规定的，适用诉讼时效的规定。
可见，劳动争议仲裁时效期间一年，就是属于第一百九十八条所规定的法律对仲裁时效有规定的，自然应当依照规定实行一年的时效，而非三年。
因此，劳动争议仲裁的时效为一年。
三、人事争议仲裁时效：60日、一年？
按照前述《民法总则》的规定，仲裁时效为特殊时效，仲裁不适用诉讼时效。劳动仲裁时效期间为一年，但人事仲裁时效期间又有60日的规定。那么，人事仲裁的时效到底是60日，还是一年？
（一）人事仲裁的60日时效规定
《人事争议处理规定》第十六条第一款：当事人从知道或应当知道其权利受到侵害之日起60日内，以书面形式向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁。
《公务员法》第一百条第四款：聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的，可以自争议发生之日起六十日内向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的，可以自接到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。仲裁裁决生效后，一方当事人不履行的，另一方当事人可以申请人民法院执行。
（二）（除公务员以外的）人事争议时效修改为一年
《云南省高级人民法院云南省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（二十三）：人事争议仲裁的时效为一年，自当事人知道或者应当知道自己的权利被侵害之日起计算。
《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十六条第一款：本规则第二条第（一）、（三）、（四）、（五）项规定的争议，申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。（第（三）项：事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议；第（四）项：社会团体与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议；第（五）项：军队文职人员用人单位与聘用制文职人员之间因履行聘用合同发生的争议。）
（三）（公务员）人事争议时效仍然为60日
《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十六条第二款：本规则第二条第（二）项规定的争议，申请仲裁的时效期间适用公务员法有关规定。（第（二）项：实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议。）
这是源于《公务员法》是法律，只能由法律这一层级的位阶进行调整或修改，法规、规章、规范性文件、司法解释均不能进行修改，因此，只能继续执行60日的时效规定。
四、诉讼阶段适用仲裁时效期间还是诉讼时效期间？
《最高人民法院关于人事争议申请仲裁的时效期间如何计算的批复》 （法释〔2013〕23号）：依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第五十二条的规定，当事人自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内申请仲裁，仲裁机构予以受理的，人民法院应予认可。
本条明确，尽管人民法院在诉讼阶段适用《民事诉讼法》和相应民事法律规定，但劳动人事争议仲裁时效属于特殊时效，自然应当按照特殊时效予以处理；且从实务来说，如果在仲裁阶段适用仲裁时效，在诉讼阶段又修改为民事争议的时效，则劳动人事争议的处理将非常混乱，谈何裁审衔接？
五、时效起算点不同：
（一）民事诉讼时效期间起算点仅一种
《民法通则》第一百三十七条：诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。但是，从权利被侵害之日起超过二十年的，人民法院不予保护。有特殊情况的，人民法院可以延长诉讼时效期间。
（二）仲裁时效期间起算点有两种
1.从知道或者应当知道之日起计算
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……
2.从劳动关系终止之日起计算
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
六、不主动适用时效：
（一）民事诉讼不主动适用时效
《民法总则》第一百九十二条：诉讼时效期间届满的，义务人可以提出不履行义务的抗辩。诉讼时效期间届满后，义务人同意履行的，不得以诉讼时效期间届满为由抗辩；义务人已自愿履行的，不得请求返还。
第一百九十三条：人民法院不得主动适用诉讼时效的规定。
《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第二条：当事人违反法律规定，约定延长或者缩短诉讼时效期间、预先放弃诉讼时效利益的，人民法院不予认可。第三条：当事人未提出诉讼时效抗辩，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行裁判。第四条：当事人在一审期间未提出诉讼时效抗辩，在二审期间提出的，人民法院不予支持，但其基于新的证据能够证明对方当事人的请求权已过诉讼时效期间的情形除外。当事人未按照前款规定提出诉讼时效抗辩，以诉讼时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。
（二）仲裁从主动审查改变为不主动审查
1.仲裁主动审查时效的规定
2009年颁布的《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十条：仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书：（一）属于本规则第二条规定的争议范围；（二）有明确的仲裁请求和事实理由；（三）在申请仲裁的法定时效期间内；（四）属于仲裁委员会管辖范围。
1993年颁布的《劳动争议仲裁委员会办案规则》第十二条：仲裁委员会的办事机构负责劳动争议案件受理的日常工作。仲裁委员会办事机构工作人员接到仲裁申请书后，应对下列事项进行审查：（一）申诉人是否与本案有直接利害关系；（二）申请仲裁的争议是否属于劳动争议；（三）申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容；（四）该劳动争议是否属于本仲裁委员会管辖；（五）申请书及有关材料是否齐备并符合要求；（六）申请时间是否符合申请仲裁的时效规定。对申诉材料不齐备或有关情况不明确的仲裁申请书，应指导申诉人予以补充。
可见，无论是1993年的办案规则，还是2009年的办案规则，均明确将在申请仲裁的时效期间内作为受理条件之一。在立案受理阶段，如果超过仲裁时效期间的，仲裁委员会直接出具《不予受理通知书》，对案件不予受理。
2.仲裁不主动审查时效的规定
2017年颁布的《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十条：仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书：（一）属于本规则第二条规定的争议范围；（二）有明确的仲裁请求和事实理由；（三）申请人是与本案有直接利害关系的自然人、法人或者其他组织，有明确的被申请人；（四）属于本仲裁委员会管辖范围。
该条已经取消了将没有超过仲裁时效作为受理条件。因此，在新规则实施的2017年7月1日起，仲裁委员会不能再以超过仲裁时效为由不予受理了。
3.审理阶段能否主动审查时效
有一种观点认为，仲裁委员会不能在立案受理阶段主动审查时效，那么，能否在立案后，即在审理阶段主动审查时效？
不主动审查时效，也包括了不主动释明时效问题，立案后自然不能主动审查时效。从立案和审理的关系来说，如果在立案阶段都没有主动审查时效，案件进入审理阶段，再来审查时效，那无疑是空耗仲裁程序，对当事人而言则有利用程序“调戏”当事人之嫌。
七、确认劳动关系是否有时效？
对此问题，知名的公众号《劳动人事法苑》对此已有阐述，作者江 峰在其文章《劳动争议无诉讼时效》一文中分析得较为透彻，全文摘录如下：
劳动争议无诉讼时效这个观点，很多人接受不了，所以在人社部、最高院九江裁审衔接班，一场关于“劳动关系确认是否受时效约束”的讨论会上，部分法官和仲裁员很自然地搬出“确认之诉不适用诉讼时效”的理论来予以佐证，这很大程度上源于对诉讼时效与仲裁时效的混同，民事诉讼理论、谚语甚至民事诉讼法关于时效的观点、规定能否当然地适用于劳动争议？
结论是不能！
《民法总则》第九章关于诉讼时效部分第一百八十八条规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。这里的“法律另有规定的，依照其规定”，当然地包括了《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议“仲裁时效”的相关规定。
在我国，劳动争议有别于一般民事争议，实行“一裁二审”处理体制，即强制仲裁前置，并适用专门的劳动争议仲裁程序法——《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，这是常识。无论是仲裁机构，还是人民法院，对于劳动争议仲裁时效的考虑，均应适用《劳动争议调解仲裁法》，而非《民法总则》、《民事诉讼法》或者最高人民法院关于一般民事争议诉讼时效的相关司法解释。仲裁机构如此，人民法院亦如此。所以，即便是人民法院在审理劳动争议案件时，排除适用民事诉讼时效理论及法律一般规定，这并非难以理解。法官对于时效的审查，考虑的还是劳动者在申请仲裁的时候是否已经超过法定的时效期间，审查的是“仲裁时效”而不是“诉讼时效”。
这在最高人民法院2016年11月30日发布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要》第27条进一步得到确认：当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出实体裁决后，当事人在诉讼阶段又以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民法院不予支持。这说明，人民法院在审理劳动争议案件的时候，对于当事人提出的时效抗辩，仍然应当审查申请仲裁的时候是否已经超过时效，而非“诉讼时效”。
因此，“确认之诉不适用诉讼时效”的理论固然经典，却因劳动争议并不适用“诉讼时效”而不能想当然地适用到仲裁或者诉讼阶段的劳动争议上来。